11.10.2017

Personelle Due Diligence

Wie Sie weiche Erfolgsfaktoren beurteilen

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Wenn Fusionen und Übernahmen scheitern, dann liegt es meist daran, dass Mitarbeiter und Führungskräfte zusammen nicht wollen, können oder dürfen. Diese enorm wichtige menschliche Perspektive kommt leider im Geschäftsleben häufig zu kurz. Im Vordergrund stehen meist harte und messbare Fakten. Umso wichtiger ist im Fusions- oder Übernahmeprozess eine sorgfältige personelle Prüfung (Due Diligence).

  • Organisationsplan: Die Analyse der Organisationsstruktur gibt nicht nur Aufschluss über den Bürokratisierungsgrad bzw. die Marktnähe (je schlanker, desto besser), sondern auch über Führungsstrukturen und Stellenpläne.
  • Geschäftsführung: Nach der Fusion stellt sich die Frage, ob das Top-Management des Zielunternehmens weiter an Bord bleibt oder das neue Spielfeld verlässt. Entscheidend sind meist das Bauchgefühl und simple Machtfragen. Die Chemie zwischen beiden Führungsteams muss auf jeden Fall passen.
  • Leitende Angestellte: Versuchen Sie so schnell wie möglich herauszufinden, wer vom Management unterhalb der Geschäftsführung auch nach der Übernahme oder Fusion wichtig ist. In jedem Unternehmen gibt es in den operativen Funktionsbereichen wie Entwicklung, Produktion und Vertrieb Stars und Macher. Um das beurteilen zu können, bietet sich ein professionelles Management-Audit an. Ziehen Sie dafür externe Personalexperten hinzu.
  • Personalstruktur: Schauen Sie sich an, wie viele Mitarbeiter in den einzelnen Geschäfts- und Funktionsbereichen arbeiten. Vergleichen Sie diese Zahlen mit Best Practices. Synergien lassen sich nur durch Zusammenlegung von Geschäftsprozessen erzielen. Das bedeutet immer auch Personalabbau. Klären Sie auch, die Altersstruktur und durchschnittliche Verweildauer der Belegschaft.
  • Personalqualifikation: Verschaffen Sie sich weiterhin ein Bild von der Qualifikation der Mitarbeiter. In einigen Branchen ist qualifiziertes Personal zu einem Engpassfaktor geworden. Was wurde bisher in die betriebliche Aus- und Weiterbildung investiert? Gibt es ein Wissensmanagement?
  • Personalkosten: Analysieren Sie, ob die Löhne, Gehälter und Sozialleistungen im Branchendurchschnitt liegen. Wie haben sich die Personalkosten in den letzten Jahren entwickelt? Gibt es Flexibilisierungsstrategien und entsprechende personalpolitischen Instrumente (z. B. Arbeitszeitmodelle, Leiharbeit).
  • Verträge: Durchleuchten Sie geltende Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge der Leitenden Angestellten. Wie viel personalpolitischen Freiraum haben Sie für die Integrationsphase. Wie ist die bisherige Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat und den Gewerkschaften?
  • Unternehmenskultur: Versuchen Sie, ein Gefühl für die derzeitige Kultur im Zielunternehmen zu bekommen. Wie ist die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter? Wie wird intern kommuniziert? Welche Ethikrichtlinien gibt es? Gibt es eine Trennungskultur?

Die personelle Due Diligence liefert viele „weiche“ Ergebnisse, die durch Einschätzung und Intuition zustande kommen. Entsprechend schwer ist es, sie in Planungsrechnungen zu quantifizieren.

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